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关于人力资源会计问题的探讨(人力资源管理)

时间:2018-08-02 15:35作者:曼切
本文导读:这是一篇关于关于人力资源会计问题的探讨(人力资源管理)的文章,随着人力资源会计的理论完善和社会的发展,我们坚信人力资源会计既是具有科学性、合理性的,也肯定具有应用的价值。
  摘  要
  
  人力资源会计是个新兴事物,从提出到现在已形成了一套较为完整的人力资源会计理论体系。二十一世纪是知识经济的时代,作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素,而且也是推动生产力发展的主导因素。本文中将以现行的企业中人力资源会计状况入手进行分析,通过从计价、消费者权益、观念等方面明确找出其中的不合理因素、不完善的地方,并详细研究其应对和改进措施,最终能更好的使人力资源会计这一学科,在现行企业中发挥更好的作用,为企业更好的发展铺路,为我国经济的更好的发展铺路。
  
  关键词:人力资源会计 管理 企业
  
  ABSTRACT
  
  Human Resource Accounting is something new from a proposal to form a relatively complete set of human resource accounting theoretical system. The 21st century is the era of knowledge economy, as a knowledge representation in the form of human resources not only to promote the survival and development of enterprises, but also promote the development of productive forces dominant factor. Therefore, this paper conducted in-depth studies of human resources accounting issues. First of all, the concept and scope of human resource accounting analysis, and clear about the meaning of the noun, then summarized and analyzed the problems of the human resource accounting in the development of, and at the end of the article measures to improve the human resource accounting described and analyzed.
  
  Key words: Human Resource Accounting; Management; Enterprise
  
  目  录
  
  一、人力资源会计的概念和适用范围
  
  (一)人力资源会计的概念  
  (二)人力资源会计的适用范围
  
  二、人力资源会计在发展中出现的问题
  
  (一)人力资源会计在计价上还有一定难度  
  (二)劳动者的权益未能明确界定  
  (三)受到传统价值观念的约束  
  (四)现行会计核算需要改革
  
  三、完善人力资源会计的措施
  
  (一)提高认识,更新观念 
  (二)重视人力资源投资,完善用人机制
  (三)发展和完善人力资源市场 
  (四)确认人力资源会计顺算法 
 
  四、结论  
  主要参考文献
  
  人力资源会计作为一个新兴的会计分支学科,具有蓬勃的发展趋势。人力资源会计主要以组织行为学、经济学为理论基础融入人力资源管理与传统会计的一种新兴的会计理论。在我国,对于人力资源会计的实行还存在一定的困难,理论研究与实际运用都处于初步探索阶段,理论研究不够深入明确,实务领域较为局限。面对国内的发展现状,正确认识人力资源资本存在的问题,并且通过借鉴国外先进的技术提高自身的人力资源会计发展,进行针对性的总结,本文通过查阅相关文献资料提出了一些解决我国人力资源会计现状的一些建议,希望能够对企业的发展起到一定的借鉴作用。
  
  一、人力资源会计的概念和适用范围
  
  (一)人力资源会计的概念
  
  人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系,特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机,并初步在企业实践中结出硕果。
  
  (二)人力资源会计的适用范围
  
  如果将全体员工都作为人力资本进行确认并处理,不仅违反成本效益原则,也违反了重要性原则,既缺乏理论上的支持,也缺乏实践的可行性,因此笔者认为没有必要在每个行业都实施人力资源会计。那么究竟应该在哪些行业施行人力资源会计呢?不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的,对人力资源会计的需求也具有很大的差别。例如,劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度上都不及人力资本密集型行业,而像会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业对人力资本有很高的要求。因此,应主要针对知识含量高的企业进行人力资源会计计量。特别是生产经营主要依赖于知识的企业,如计算机公司、会计事务所等,必须对人力资源会计进行计量。但需要注意的是,应有选择地对一个企业内不同部门进行计量。如在计算机公司中,显然有必要对研发部门进行人力资源计量,而装配生产部门就不一定需要。所以说,我们应对知识含量高的行业的有关部门首先试行人力资源会计。
  
  二、人力资源会计在发展中出现的问题
  
  知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破,由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了,中外学者对此作了许多有益的研究与探索,积累了宝贵的经验与成果。然而,目前,这方面出现了很多问题,主要有以下几个方面:
  
  (一)人力资源会计在计价上还有一定难度
  
  人力资源使用费包括招聘费、开发费、使用费、安置费、保障费、离职费等是经营者因经营需要,为获取人力资源使用权而付出的经济代价,是一种使用费支出,属于经营费用性质,与人力资源自身的价值活动无关。这些费用的计价有成本法和价值法两种计算方法,当人力资源成本取得的成本资产化,按受益期冲消当期收益时,易忽视人力资产的收益功能,从帐面上不能体现出活劳动所创造的价值;人力资源价值较能真实反映人力资源的实际成本,但目前的计价方法还不能预测未来的收益或报酬,操作起来还受到客观条件的限制。人力资源会计认为,劳动报酬增长速度应当和经济增长率增长速度保持一致,而且呈逐年递增趋势。在这种情况下建立的分配制度,才能体现公平分配原则,保持劳动报酬平衡增长,并可消除分配过程中种种弊端。但是根据国家统计局发布的数据,2011年上半年我国GDP同比增长9.6%,7月份全国居民消费价格总水平(CPI)同比上涨6.5%,再创新高。市民普遍反映,近年来,我国经济增长高速不减、物价屡创新高,但工资增长缓慢。劳动者并不关心经营者为招聘人力资源而支出多少成本,那是财务会计的核算范围。如何从人力资源计价的角度调节好经济发展和劳动报酬问题,是人力资源会计面临的一个难题。
  
  (二)劳动者的权益未能明确界定
  
  企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产,从投资者立场看似应属于企业所有者,但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。目前人力资源会计提出了会计主体“多元化”、会计对象“人格化”、服务对象“人体化”、经济活动“双向性”等理论。从此改变了传统会计以“物”为中心,向着以“人”为中心的方向转变,会计主体不再是单一的企业或单位,而是拥有人力资源的不同单位和家庭;改变了会计活动以物质活动为基础,向着以“人”为本、以人的价值活动方向转变,会计对象不再是企业单位发生的物质价值活动,而是人力资源价值活动;改变了会计只为企业单位服务,向着为人类整体提供会计服务的职能。这是知识经济的内在要求,也是人力资源会计必须面对的问题。根据劳动价值理论,劳动者应该和物质资本一样,共同分享社会财富,由此而形成的分配理论,称为人力资源价值参与收益分配理论。依据这种分配理论进行社会财富分配,不但可以消除分配不公的弊端,还可以减轻贫富差距过大的社会现象。因此劳动者这一具有至关重要的因素,他们的权益问题是人力资源会计的核心和本质所在,不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情,无法激发企业活力。
  
  (三)受到传统价值观念的约束
  
  人力资源会计学由美国会计学会提出,以人力资源使用成本核算作为主要内容,包括招聘成本、开发成本、使用成本、安置成本、保障成本、离职成本等,形成美国人力资源会计学。传入我国以后,形成中国版的人力资源会计学。“但没有继续发展和提高,仅仅只是翻译而已。因此在我国经济学的范畴中,劳动力被视作一般商品看待,忽视自身价值观念,认为只花钱不创造利润的人力资源,在传统观念上还依然存在。这在改革开放运作中不利于建立一个良好的运行机制,也阻碍人力资源会计的发展。
  
  (四)现行会计核算需要改革
  
  当前会计学界存在的确认人力资源价值的方法均为”折现法“,是指对人力资源未来创造的劳动价值予以折现,其折现值即为人力资源现在价值。这种折现法确认的价值距离实际价值差距很大,不够真实。因为未来创造的价值多少受客观因素影响过多,影响程度也很严重。以此作为确认人力资源价值的依据,其主观因素也会影响确认结果的准确性。
  
  三、完善人力资源会计的措施
  
  目前,随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入,普遍认为,完善人力资源会计应包括以下几项内容
  
  (一)提高认识,更新观念
  
  目前现行会计制度,在某种程度上劳动者失去了分配剩余价值的资格,积极性受到挫折,因此人力资源会计应以提供人力资源价值构成及其变动情况,以及劳动价值创造情况及其分配情况会计信息作为主要职能,同时对人力资源要有计划的进行投资,要树立长远发展目标,预测未来的经济效果,同时要克服追求短期利益的观念。
  
  (二)重视人力资源投资,完善用人机制
  
  据有关资料显示,我国企业具有高、中级技术人员所占比重很低。加大人力资源投资、提高人员素质,是当前急需解决的重大问题。加强人力资源开发利用,是当前形势发展的需要。
  
  另外企业经济效益的高低与用人机制情况有直接的关系,但目前有的企业不重视人才培养和投入,要改变目前情况,首先是发挥职工潜在能力;其次是重视人力资源的开发和管理,加快人力资源会计在企业管理中的运用。
  
  (三)发展和完善人力资源市场
  
  人力资源市场对人力资源会计的发展有重要意义。一是完善人力资源市场可提供一个合理的人才市场价格,为会计核算提供依据;二是完善人力资源市场促使人才自由流动;三是加强人才市场管理,为企业提供人力资源信息渠道。因此完善人力资源会计要发展和完善人力资源市场。
  
  (四)确认人力资源会计顺算法
  
  确认人力资源价值的‘顺算法',是我国会计学界的独创。确认人力资源价值的”顺算法“是指以人力资源载体自身存在的内在价值为基础乘以增值率,即为人力资源现在的价值。内在价值包括学历价值,技术技巧价值,经验价值,创新能力价值和工作态度价值等。这些价值是客观存在的现值,主观因素较少。而增值率是指按当时的经济增长率确认的增值率,也是客观存在的现值,由于主观因素影响程度较少,因而确认结果较为准确。
  
  四、结论
  
  由于社会客观因素的制约和理论发展的不够完善,人力资源现在还不能够立刻广泛的付诸实施。随着人力资源会计的理论完善和社会的发展,我们坚信人力资源会计既是具有科学性、合理性的,也肯定具有应用的价值。人力资源是能够为企业带来经济利益的经济资源,能够促使管理者重视人力资源的利用,从而提高企业的管理水平;通过对人力资源信息的分析,能帮助企业管理者作出关于长期投资的合理决策,从而提高企业决策的正确性。随着人力资源管理工作在企业管理中的地位和作用越来越突出,未来的发展空间将更加广阔。
     主要参考文献
  
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